13/07/2026
Z-generáció a volán mögött:
Milyen sofőrt vegyünk fel?
A Z-generációs, azaz nagyjából az 1995 és 2010 között született fiatalok olyan munkaerőpiacra érkeztek, ahol nem ők diktálnak: hiány van kétkezi munkásból, tehát van választási lehetőségük. Nekik a munkahely már nem kényszerpálya, hanem választás és ha nem tetszik a bánásmód, a fizetés vagy a légkör, ugranak is tovább. Tippek, tanácsok cégvezetőknek, hogyan találják meg és tartsák meg a tehetséges, motivált fiatalokat.
30 alatt senkit?
Nemes-Nagy Szilvia vezetési és személyzeti szakértő szerint nem generációfüggő, hogy kiből lesz jó munkatárs. Minden korosztályban vannak, akikkel öröm együtt dolgozni, és olyanok, akikkel nehezebb. Akad lelkiismeretes és kevésbé együttműködő a húszasok, a negyvenesek és a hatvanasok között is.
A Performia International magyarországi képviseletének ügyvezetője úgy látja, hogy amit ma Z-generációs problémának nevezünk, az valójában a régi, klasszikus feszültség a fiatalok és az idősebbek között – csak most címkét is teszünk rá.
Nem biztos, hogy a generációval van a baj
A 30 alattiak démonizálása helyett szerinte azt kellene felülvizsgálnunk vezetőként, hogyan tekintünk az alkalmazottainkra: eszközként, vagy emberként, akiket érteni, irányítani, támogatni kell. Ha csak azt látjuk, hogy a fiatal munkavállaló késik vagy nem bírja a tempót, észrevétlenül működésbe lép az előítélet és az általánosítás: ilyenek a mai fiatalok.
Pedig ha beszélgetünk vele, kiderülhet, hogy például nem értette a szabályt, mást ígértünk a hirdetésben, gond van otthon, vagy rosszul lett betanítva. Onnantól nem a generációval van baj, hanem egy konkrét, érthető helyzettel, amire lehet megoldást keresni. És onnantól, hogy ez sikerül, a koruknál sokkal fontosabb lesz az, hogy meg tudjuk-e velük találni a közös hangot.
Lássuk, mire érdemes figyelni, amikor egy Z-generációs jelentkezőről kell eldöntenünk, hogy felvegyük-e!
Nem az a kérdés, hány éves, hanem hogy hogyan bírja a terhelést. A felvételi beszélgetésen nem elég annyit tudni, hogy vezetett már 40 tonnást vagy dolgozott futárként. Érdemes rákérdezni konkrét, korábbi helyzetekre:
- melyik volt a legnehezebb műszakja;
- mennyit vezetett egy nap;
- kellett-e hajnalban indulnia vagy éjszaka leraknia;
- hogyan küzdött meg a fáradtsággal, a monotonitással;
- hogyan viselte a dugókat, a több órás várakozást.
Aki összeszedetten el tudja mondani, mivel küzdött meg, és mit csinált, hogy biztonságosan hazaérjen, annál jó eséllyel megvan az a mentális állóképesség, amire lehet építeni.
Fontos jel az is, mit mond arról, mit tesz, ha elfárad. Aki természetesnek tartja, hogy pihenőt tart, jelez a fuvarszervezőnek, és inkább vállal kisebb késést, mint kockázatot, az valószínűleg a szabályokat sem ellenségnek, hanem kapaszkodónak tekinti. Aki viszont büszkén mesél arról, hogy még lenyomta azt az 50 kilométert, pedig majd elaludt, várhatóan később is hajlamos lesz a felelőtlen döntésekre.
Az első két hét: nem mélyvíz, hanem lépcső
A Z-generációs sofőr megtartásának kritikus szakasza az első két hét. Ha ilyenkor azonnal mélyvízbe kerül – hosszú körök, nehéz ügyfelek, magára hagyva a papírmunkával –, a jobb képességűek lesznek azok, akik legelőször továbbállnak. Érdemes már az első nap megmondani, mit kell tudnia az első hét végére.
Például használja magabiztosan a digitális tachográfot valós helyzetekben, tudja, hogy mi a teendő ellenőrzésnél, bírságveszélyes helyzetben; kit kell hívni műszaki hiba, rakodási probléma vagy vitás ügyfél esetén; hogyan zajlik a cég saját adminisztrációja.
Ugyanilyen fontos a terhelés fokozatos felépítése. Rövidebb, egyszerűbb fuvarokkal érdemes kezdeni, ismert partnereknél, ahol kisebb a hibázás kockázata. Az első két hétben néhány rövid, célzott beszélgetés sokkal többet ér, mint egy hosszú értékelés a végén. Érdemes konkrét helyzetekre rákérdezni: hol akadt el, mi volt bizonytalan, milyen döntést hozott útközben. Ez nem jófejség, hanem üzleti érdek: ahol van visszajelzés és korrigálás, ott kevesebb a hiba, a bírság és a fluktuáció is.
Felelősség a rakományért
A felvételi beszélgetés legalább felét érdemes valódi esetek megbeszélésére szánni: volt-e már bírsága, késése, reklamáló ügyfele, és hogyan beszél ezekről. Jó jel, ha a saját felelősségét is látja, és el tudja mondani, mit tanult egy-egy hibából.
Nemzetközi fuvaroknál különösen fontos, hogyan viszonyul az adminisztrációhoz. Ha csak a macerás papírmunkát látja, és mindent a telepre vagy a fuvarszervezőre tolna át, abból később komoly gond lehet. Ha viszont érti, hogy az aláírásával felelősséget vállal az áruért, és pontosan tudja, mi mit jelent a papíron, akkor később is nagyobb gondossággal fog dolgozni.
Mi motiválja valójában?
A fiatal munkavállalók ma természetes módon beszélnek a bérről, ez önmagában nem probléma. A kérdés inkább az, hogy a fizetés mellett megjelennek-e más szempontok is. A kiválasztás során érdemes feltárni, mi érdekli valójában a jelentkezőt. Például:
- hogyan viszonyul a vezetéshez és az önálló munkavégzéshez;
- érdekli-e a technika, a korszerű járművek világa;
- fontos-e számára a munka kézzelfogható eredménye, az, hogy az áru rendben célba ér.
Ha a beszélgetés során kizárólag a bér kerül elő, és más szempont nem jelenik meg, az kockázatot jelenthet: az első konfliktus vagy kedvezőbb ajánlat esetén könnyebben vált. Ezzel szemben az a pályakezdő, aki a flottáról, a fuvarfeladatokról, a munkarendről vagy a fejlődési lehetőségekről is érdeklődik, nagyobb eséllyel gondolkodik hosszabb távon.
A régi motorosok szerepe
Egy fiatal sofőr beilleszkedése nem csak a vezetőn múlik. A tapasztalt sofőrök hozzáállása sokszor döntő. Érdemes velük nyíltan megbeszélni, hogy az új kolléga nem az ő kenyerüket veszi el, hanem hosszú távon levesz a vállukról fuvart, éjszakát, hétvégét. Ha ezt értik, kisebb eséllyel tekintik fenyegetésnek az utánpótlást.
Jól működik, ha a kiválasztási folyamatba is bevonjuk a kollégákat. Egy próbanap alatt gyorsan kiderül számukra, mennyire figyelmes, kulturált, tanulékony a jelentkező, hogyan beszél a raktárosokkal és az ügyfelekkel. Ha a véleményük számít, nagyobb lesz a felelősségérzetük a betanításban is.
A jó mentorokat érdemes láthatóan elismerni: egy apró bónusz, név szerinti köszönet a csapat előtt sokat jelenthet, és nem csak a címzettnek, hanem mindenkinek üzen: a tudás átadása érték.
A Z-generációs munkavállaló szívesebben marad, ha azt látja, hogy a tapasztalt kollégák is érdekeltek a fejlődésében és nemcsak a főnök biztatja erre.
Próbanap áruszállítás nélkül – viselkedésteszt élesben
A fuvarozóknál is megvan a lehetőség egy rövid, de beszédes próbára. Hasznos lehet egy fél napos, vagy hosszabb kör egy munkatárs felügyeletével, ahol még nincs nagy értékű rakomány, de a jelentkező valós helyzetekben mozog. Nem a profi, hibátlan eredmény a cél. Sokkal fontosabb, hogy kiderüljön, hogyan viselkedik, amikor hosszabb ideig várakoznia kell, bírja-e szitkozódás nélkül a stresszes helyzeteket, kérdez-e, ha bizonytalan, vagy inkább okoskodik és eltitkolja, hogy nem ért valamit.
Érdemes beépíteni egy előre elhatározott feladatot is. Itt az a jó jel, ha kérdez, és nem szégyelli beismerni, ha valamit nem tud.
Fontos, hogy a próba során legalább egyszer hangozzon el korrigáló visszajelzés: mit csinált rosszul, és miért nem fér bele. A reakció sokat elárul: aki megsértődik, mentegetőzik, később is nehezen fogja elfogadni a kritikát. Aki inkább megköszöni, kijavítja, abból idővel kiváló munkatárs lehet.
Fegyelem, tisztelet
A Z-generáció nem a fegyelmet tagadja, hanem a megalázó bánásmódot. A szabályokat akkor fogadja el, ha érti az okát. A telefonhasználatra, tachográfra, vezetési stílusra vonatkozó előírások esetében ezért sokat segít, ha a cég nem csak annyit mond, hogy tilos, hanem azt is, hogy miért: balesetveszély, bírság, a cég hírneve, az ügyfél bizalma múlik rajta. A fiatal különösen érzékeny az igazságtalanságra. Ha azt látja, hogy a régi sofőröknek mindent szabad – túlhajtás, szabálykerülés, koszos jármű –, de vele szemben ugyanazért a viselkedésért az első naptól lecsap a vezetőség, akkor a szabályokat sem fogja komolyan venni.
Forrás: Fuvarlevél
D. Pusztai Andrea
